コラム

 公開日: 2017-04-19  最終更新日: 2017-05-05

労働条件の明示

 労働基準法では、労働契約を締結する際に、会社が労働者に対して賃金、労働時間その他一定の労働条件を明示しなければならないことを定めています(労働基準法第15条・労働基準法施行規則第5条)。 この明示義務のある事項を絶対的明示事項といい、昇給に関する事項を除いて、その他のすべての事項について、書面の交付によって示すことが求められています。 この「労働契約の締結」とは、会社に従業員が新たに入社したときだけでなく、転籍、定年後の嘱託による再雇用なども含むとされています。
 
 
 しかし、労働条件の明示義務を履行している使用者は、少ないのが実態です。そのため募集、採用時の求人票や求人広告の労働条件と実際の労働条件が違っていることが多く、しばしばトラブルとなっています。


 ハローワークに提出した求人票の内容は、労働契約の誘因であり、契約がそれに拘束されるわけではありません。しかし、求人票に記載された内容は、求職者がこれを信頼して契約するかどうかを決めるものであり、実際の労働条件が違っていればこの信頼を裏切ることになります。
 
 
 したがって、具体的で確定的な求人票の内容であれば、それが労働契約の内容になると解されています。これは求人広告が具体的、確定的な内容である場合も、同様に労働契約の内容となると考えられます。

 
 また、パートタイマーについては賃金、労働時間等の基本的な労働条件に加えて、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書での明示が義務となっています。


 あいまいな労働条件や、口約束での労働条件の提示の多くは、トラブルの原因となります。一番大事なことは、会社と働いている方が労働条件をお互いに確認し、納得して雇用契約を結び、その内容や手順を明らかにして残しておくことです。

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